Matizaciones sobre la sentencia del Caso Barbulescu

Una buena parte de las noticias publicadas sobre la sentencia final del caso Barbulescu dan a entender que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) establece nuevas limitaciones para la inspección del correo electrónico corporativo, entendiendo que el caso se refiere a un trabajador que envió mensajes de correo electrónico privados utilizando la cuenta de correo electrónico corporativa.

Sin embargo, la sentencia no dice esto, y por ello considero necesario realizar algunas matizaciones:

  1. Los mensajes que fueron monitorizados por la empresa y sirvieron de base para el despido no eran de correo electrónico.
  2. Tampoco pertenecían a una cuenta de correo electrónico de la empresa.
  3. Se trataba de mensajes de mensajería instantánea o chat que correspondían a una cuenta privada de Yahoo Messenger que el trabajador alegó estar utilizando para atender a los clientes de la empresa y a otra cuenta privada de uso estrictamente personal.
  4. La empresa había prohibido el uso personal de los recursos TIC corporativos, pero el trabajador consideró que la cuenta de Yahoo Messenger era personal y no era un recurso corporativo.
  5. La empresa informó sobre la monitorización pero el trabajador entendió que ésta no se extendía a la cuenta de Yahoo Messenger cuyo password sólo él conocía, ni al contenido de los mensajes enviados a través de ella.
  6. La empresa accedió al contenido de los mensajes de chat privados y los imprimió, utilizándolos como prueba de la infracción del trabajador.
  7. El TEDH considera que en la sentencia apelada no se valoró si la empresa habría podido demostrar el incumplimiento del trabajador con otros medios menos intrusivos.
  8. También considera que en el aviso previo no se informaba del alcance de la monitorización ni de la posibilidad de que las comunicaciones vía Yahoo Messenger también fuesen monitorizadas, ni de la posibilidad de que la empresa accediese al contenido del chat sin el conocimiento del trabajador.

El TEDH analiza en la sentencia el derecho de la Unión Europea y de los Estados miembro, resumiendo principios ya conocidos como el de la necesidad, proporcionalidad, interés legítimo, ponderación del justo equilibrio entre derechos e información previa en relación a las medidas de control a aplicar. Acto seguido comprueba si estos principios se han tenido en cuenta en la sentencia apelada, concluyendo que no se valoró si existía un justo equilibrio entre el interés legítimo de la empresa en la finalidad preventiva de la monitorización y el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y su correspondencia.

Debe tenderse en cuenta que los hechos analizados en la sentencia tuvieron lugar en 2007, cuando el uso de los smartphones no estaba tan difundido como en la actualidad. En estos 10 años el uso de la tecnología para fines personales durante la jornada laboral ha cambiado mucho.

También hay que tener en cuenta que el uso de ciertas aplicaciones o servicios de Internet puede ser interpretado como personal en la mayor parte de los puestos de trabajo y que no es necesario acceder al contenido para demostrar un uso prohibido de los recursos TIC corporativos.

Por ello considero que esta sentencia no exige realizar cambios en las normas de uso de los recursos TIC corporativos y mantengo mi opinión de que hoy en día el trabajador puede satisfacer las necesidades sociales que menciona la sentencia a través de su smartphone y sin necesidad de utilizar los recursos de la empresa.

En las normas de uso de los recursos TIC también se debe informar sobre el alcance de la monitorización, aclarando que ésta se extiende a todos los canales de comunicación y a cualquier aplicación, protocolo o formato de los datos monitorizados, lo cual refuerza la obligación del trabajador de utilizar los dispositivos personales para las comunicaciones privadas. Este uso tiene que ser moderado para evitar casos de absentismo presencial.

En el caso de tener que realizar la inspección de recursos TIC corporativos en los que puede haber mensajes personales conviene que se aplique el protocolo que ya comentamos en su día con el fin de asegurar que se cumplen los requisitos de información previa de la posibilidad de inspección, sospecha razonable, necesidad, proporcionalidad y respeto de la dignidad del trabajador.

2 pensamientos en “Matizaciones sobre la sentencia del Caso Barbulescu

  1. Pingback: Sobre la necesidad de prohibir el uso personal del correo electrónico corporativo | Xavier Ribas

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s